9 Schritte zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung
von Casey Pechan, Betterworks
Die größten Chancen zur Leistungsverbesserung ergeben sich oft aus den täglichen Führungspraktiken. Die Mitarbeiter wollen sich im Allgemeinen verbessern, aber sie brauchen die Unterstützung und die Ressourcen, die sie brauchen, um dieses Ziel zu erreichen. Im Folgenden finden Sie neun bewährte Verfahren zur Leistungsverbesserung.
Unternehmenswerte mit Leistung verbinden
Eine solide Grundlage in den Unternehmenswerten kann als Anker für die Entscheidungsfindung der Mitarbeitenden dienen und zu besseren Leistungen anregen. Wenn Ihre Werte jedoch zu vage oder abstrakt sind, werden Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter nicht erkennen, wie sie mit ihrer Rolle zusammenhängen oder wie sie sie in ihrer täglichen Arbeit anwenden können.
Um die Unternehmenswerte zu verinnerlichen, müssen die Mitarbeitenden wissen, wie sie diese Werte in ihren täglichen Aufgaben umsetzen können. Für jede Rolle, die ihnen unterstellt ist, sollten Führungskräfte bestimmte Unternehmenswerte mit bestimmten Verhaltensweisen, Handlungen oder Entscheidungen verbinden, die die Rolle mit sich bringt.
Helfen Sie den Managern bei der Schulung, wie die Unternehmenswerte in ihren Teams gelebt werden sollten. Beginnen Sie damit, dass Sie ihnen helfen zu erkennen, wie sie die Werte bei ihrer eigenen Arbeit leben können. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise Wert auf Integrität legt, bitten Sie die Manager zu überlegen, wie sie im täglichen Umgang mit ihren Teams Integrität praktizieren können und wie sich dies auf deren Leistung auswirkt.
Wenn Vorgesetzte lernen, die Werte selbst anzuwenden, können sie diese Fähigkeit an ihre Teams weitergeben, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
Ziele definieren
Klare Ziele sind der Schlüssel zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Mitarbeiter können nicht auf ihre Ziele hinarbeiten, wenn sie von diesen Zielen nicht überzeugt sind. Und wenn die gewünschten Ergebnisse nicht von vornherein definiert sind, wissen die Mitarbeiter nicht, wie sie ihre Arbeitslast priorisieren sollen, um sich auf die Aufgaben zu konzentrieren, die den größten Wert schaffen.
Die Vorgesetzten müssen den Mitarbeitenden helfen, ihre Leistungsziele zu definieren und zu klären. Schlechte Leistungen resultieren oft aus schlecht definierten Zielen oder aus einem Missverhältnis zwischen dem, was der Mitarbeiter als seine Prioritäten ansieht, und dem, worauf er sich nach Ansicht der Führungskraft konzentrieren soll.
Helfen Sie Führungskräften, die Kommunikation von Zielen und Erwartungen zu üben, indem Sie die Aufgaben eines Mitarbeiters auf ihre Prioritäten herunterbrechen. Kennzeichnen Sie die Dringlichkeit der einzelnen Aufgaben und die Reihenfolge, in der die Mitarbeiter sie erledigen sollten.
Effektiv kommunizieren
Eine gute Kommunikation ist der Schlüssel zu einer verbesserten Arbeitsleistung. Wenn die Mitarbeitenden nicht mit ihren Vorgesetzten in Kontakt treten oder offen mit ihnen kommunizieren können, kann es zu Missverständnissen kommen, die dazu führen, dass die Mitarbeiter ihre Energie an den falschen Stellen einsetzen.
Um die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern, müssen die Führungskräfte zunächst ihre Kommunikationsfähigkeiten verbessern. Führungskräfte sollten sich regelmäßig mit ihren Teams austauschen, um Beziehungen und Vertrauen zu ihnen aufzubauen. Auf dieser Grundlage können Führungskräfte Leistungsdefizite bei ihren Mitarbeitern konstruktiv ansprechen.
Lassen Sie die Vorgesetzte Standard-Kommunikationsrichtlinien für ihre Teams festlegen. Dazu sollten regelmäßige Treffen gehören, die in den Zeitplan jedes Einzelnen integriert sind, sowie die Kommunikationspräferenzen der einzelnen Teammitglieder.
Zeit zum Zuhören nehmen
Aktives Zuhören ist eine wesentliche Voraussetzung für die Verbesserung der Arbeitsleistung der Mitarbeiter. Vorgesetzte müssen ein offenes Ohr für die Sichtweise und die Anliegen der einzelnen Mitarbeiter in Bezug auf Arbeitsbelastung, Arbeitsabläufe und Prioritäten haben.
Je effektiver die Kommunikation im Vorfeld ist, desto leichter lassen sich Hindernisse im Arbeitsablauf aus dem Weg räumen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise ein Problem anspricht, bevor er mit einer Aufgabe beginnt, wird ein Manager, der aktiv zuhört, über eine Lösung nachdenken, bevor die Situation zu einem Problem wird.
Manchmal erfordert es Demut, den Untergebenen zuzuhören. Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass ihre Aufgabe darin besteht, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Es gibt keinen Platz für Egoismus – übrigens eine Eigenschaft, die überproportional oft dazu führt, dass Vorgesetzte glauben, sie verstünden mehr von der Arbeit als die Mitarbeitenden (obwohl das selten der Fall ist).
Bringen Sie Vorgesetzten bei, sich die Anliegen und Verbesserungsvorschläge ihrer Teams anzuhören, bevor sie ihre eigene Sichtweise einbringen.
Kein Mikromanagement
Mikromanagement kann als Zeichen des Misstrauens in die Fähigkeiten eines Mitarbeiters gewertet werden, obwohl es oft einfach das Ergebnis einer schlechten Managementausbildung ist. Wenn Manager glauben, dass das einzige Barometer für die Messung der Leistung darin besteht, die Mitarbeiter bei der Arbeit zu sehen oder, wenn es keine Büros gibt, sie zu mikromanagen, dann werden sie am Ende über ihren Mitarbeitern schweben.
Doch Mikromanagement verursacht mehr Leistungsprobleme als es löst. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Vorgesetzter ihnen nicht vertraut, werden sie sich eher zurückziehen oder sich nur halbherzig um ihre Arbeit bemühen.
Qualifizieren Sie Führungskräfte dahingehend, dass sie die Arbeit ergebnisorientiert zu verwalten, anstatt die Mitarbeitenden mit Mikromanagement zu beauftragen oder gar mit ständiger Kontrolle zu drangsalieren. Wenn es für jede Aufgabe klare Leistungskennzahlen gibt, müssen die Führungskräfte ihre Untergebenen nicht mehr im Detail kontrollieren, um sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird.
Ausbildung und Entwicklung sicherstellen
Die Mitarbeiterentwicklung ist eine ständige Notwendigkeit zur Verbesserung der Arbeitsleistung. Die Umstände, Aufgaben und Stellenbeschreibungen ändern sich, und die Mitarbeiter müssen umgeschult oder weitergebildet werden, um Schritt zu halten. Wenn Mitarbeitende mit einer Aufgabe beginnen, sollten sie und ihre Vorgesetzten zusammenarbeiten, um Qualifikationsdefizite zu ermitteln, die ihre Leistung sowohl jetzt als auch langfristig beeinträchtigen könnten.
Doch dabei darf es nicht bleiben: Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte die Mitarbeitenden auch tatsächlich in die Lage versetzen, auf Lern- und Entwicklungsressourcen zurückzugreifen, damit sie ihre Schwächen in Stärken umwandeln können. Legen Sie Meilensteine für Lernziele fest, um den Fortschritt des Mitarbeiters zu messen.
Bei Bedarf einen Plan zur Leistungsverbesserung erstellen
Schon der Gedanke an einen Plan zur Leistungsverbesserung ist für manchen Mitarbeiter ein Schreckensbild. Dabei sind Pläne zur Leistungsverbesserung ein wirksames Mittel, um die Leistung gezielt zu verbessern. Leistungsverbesserungspläne sollten umgesetzt werden, wenn Mitarbeitende ihre Leistungsziele nicht erreichen.
Bei der Durchführung eines Leistungsverbesserungsplans arbeiten idealerweise Vorgesetzte und Vertreter der Personalabteilung zusammen, um Klarheit über die gesetzten Ziele und Leistungsvorgaben zu schaffen. Vorgesetzte sind immer dann erreichbar, wenn sie den Mitarbeitenden zusätzliche Unterstützung bieten müssen, damit sie sich verbessern können. Häufige Kontrollgespräche sind wichtig, um einen noch schwachen Mitarbeiter, eine noch unsichere Mitarbeiterin auf Kurs zu halten.
Leistungsverbesserungspläne sind eine praktikable Lösung zur Leistungssteigerung, aber es kommt darauf an, wie Sie diese Lösung für die Mitarbeiter gestalten. Wenn die Mitarbeiter glauben, dass es sich lediglich um eine Formalität handelt, bevor Sie sie zur Tür hinausbegleiten, ist es unwahrscheinlicher, dass sie die erforderlichen Anstrengungen unternehmen, um die Leistung wirklich zu verbessern. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter verstehen, dass die Pläne zur Leistungsverbesserung genau darauf abzielen: die Leistung zu verbessern.
Rückmeldung einfordern
Feedback ist für die Leistungsverbesserung der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung, und es muss in beide Richtungen gehen. Vorgesetzte sollten ihren Mitarbeitern während der Arbeit häufig konstruktives Feedback geben. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiter Feedback zu Arbeitsabläufen, Prozessen oder Aufgaben geben, die sie möglicherweise behindern.
Wenn Führungskräfte effektiv kommunizieren können und ihren Mitarbeitern aufmerksam und respektvoll zuhören, werden die Gespräche auf natürliche Weise kollaborativer. Die Teammitglieder werden ermutigt, ihr Feedback mitzuteilen und darauf zu vertrauen, dass ihr Vorgesetzter es bei der Förderung ihrer Leistung berücksichtigt.
Aussagekräftige Einzelgespräche führen
Eine Übersättigung mit Besprechungen könnte Führungskräfte zu der Annahme verleiten, dass Check-In-Meetings nur eine weitere Zeitverschwendung sind. Sinnvolle und wertschätzend geführte Kontrollbesprechungen, die sich auf die Arbeit und die Bedürfnisse des Mitarbeiters konzentrieren, können jedoch wichtiges Vertrauen schaffen. Und Vertrauen zwischen den Mitarbeitenden und ihrem Vorgesetzten sind der Schlüssel, der das Potenzial der Mitarbeiter wirklich freisetzt.
Wenn Vorgesetzte und Mitarbeitende häufig in Einzelgesprächen miteinander kommunizieren, schaffen sie eine Vertrauensbasis, die es ihnen ermöglicht, ehrlich zu kommunizieren und auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten, um dieselben Ziele zu erreichen.
Anhand klarer, ergebnisorientierter Kennzahlen können Führungskräfte leicht erkennen, ob die Mitarbeitenden ihre Leistungsziele erreichen.
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