Mitarbeiterleistung steigern

(von Casey Pechan, Betterworks)

Die Arbeitswelt entwickelt sich in schwindelerregender Geschwindigkeit weiter und dank Technologieeinsatz werden wir immer effizienter. Und doch war es noch nie so schwierig wie heute, die Leistung und Produktivität der Mitarbeitenden zu steuern.

Sie können jedoch Verfahren zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung einführen, und die besten Lösungen sind oft ganz einfach. Bessere Kommunikation, klare Erwartungen und Feedback sind ein wichtiger Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsleistung.

Doch um die Leistung Ihrer Teams wirklich zu verbessern, bedarf es der Absicht und des Engagements, die Mitarbeitenden bei ihrer täglichen Arbeit zu unterstützen. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie Messungen, Prozesse und kulturelle Normen einführen, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

"Hohe Leistung" definieren

Bevor Sie die Leistung Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter verbessern können, müssen Sie klare Ziele festlegen und Messgrößen entwickeln, um die Fortschritte der Mitarbeiter auf dem Weg zu diesen Zielen zu messen. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie hohe Leistung für jede Rolle in Ihrem Unternehmen definieren können.

Benchmarking zur Festlegung einer Basislinie

Um die Leistung zu verbessern, müssen die Fähigkeiten und Kompetenzen der Führungskräfte und Mitarbeiter entwickelt werden. Bevor Sie jedoch Lernziele für jeden Mitarbeiter festlegen können, müssen Sie die menschlichen Eigenschaften ermitteln, die für den Erfolg in der jeweiligen Funktion ausschlaggebend sind.

Identifizieren Sie die Personen, die Sie als besonders leistungsfähig einstufen. Wodurch hebt sich ihre Leistung von der ihrer Kolleginnen und Kollegen ab? Wie unterscheidet sich ihre Leistung von der ihrer weniger produktiven Kollegen in derselben Funktion? Beurteilen Sie diese Personen, um die Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften zu ermitteln, mit denen sie ihre Leistung verbessern.

Schauen Sie sich zum Beispiel Ihre besten Vertriebsmitarbeiter an. Welche Eigenschaften bringen sie bei ihren Verkaufsgesprächen mit, die zu besseren Ergebnissen führen? Eine hohe emotionale Intelligenz und aktives Zuhören können ihnen beispielsweise dabei helfen, die Probleme ihrer Kunden zu erkennen, damit sie Lösungen für diese Probleme verkaufen können.

Sobald Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen ermittelt haben, die jeder Mitarbeiter benötigt, um sein Bestes zu geben, können Sie eine Basis für die Leistung festlegen und beginnen, Lücken durch Lern- und Entwicklungsprogramme zu schließen.

Individuellen Output mit strategischem Wertbeitrag verbinden

Um hohe Leistung zu definieren, müssen Sie zunächst die potenziellen Auswirkungen einer Funktion bestimmen. Beginnen Sie mit der Durchsicht von Stellenbeschreibungen, um die wesentlichen Leistungen für jede Funktion zu ermitteln. Das sind die Aspekte, die Sie maximieren wollen, um die Leistung der Führungskräfte und Mitarbeitenden zu verbessern.

Betrachten Sie die Rolle selbst (nicht den Mitarbeiter, der sie innehat), um festzustellen, welche Leistungen der Rolle den größten strategischen Wert haben. Die Aufgabe einer Verwaltungskraft besteht beispielsweise darin, das Büro effizient und effektiv zu führen.

Welche spezifischen Leistungen führen zu diesem Ergebnis?

Sobald Sie die Aufgaben und Pflichten jeder Rolle nach ihrem strategischen Wert geordnet haben, können Sie den Mitarbeitenden in diesen Rollen helfen, ihre besten Bemühungen auf die Ergebnisse zu konzentrieren, die den größten Wert schaffen.

Metriken zur Steuerung der Leistung entwickeln

Führungskräfte und Manager haben sich in der Vergangenheit mit Leistungskennzahlen schwergetan. Wenn es darum geht, die Leistung von Mitarbeitern zu bewerten, greifen viele auf Wahrnehmungen und Vorlieben zurück, statt auf spezifische Leistungsergebnisse.

In Ermangelung klarer Messgrößen können Manager versucht sein, ihre Mitarbeiter zu überwachen, um zu "wissen", dass sie arbeiten. Dies könnte einen Manager dazu veranlassen, eine Mitarbeiterin häufig anzurufen oder zu mailen, um festzustellen, ob sie arbeitet oder nicht, oder ihre Arbeitsabläufe unnötig zu überwachen.

Ohne klare Kriterien bleiben die Manager im Ungewissen darüber, ob die Mitarbeiter angemessene Leistungen erbracht haben. Dies kann zu einer Voreingenommenheit gegenüber bevorzugten Mitarbeitern führen. In einer hybriden Arbeitsumgebung könnte eine Vorgesetzte beispielsweise einen Mitarbeiter, den sie persönlich sieht, als leistungsfähiger einschätzen als einen Mitarbeiter, der vollständig aus der Ferne arbeitet, selbst wenn ihre Leistungen gleich sind.

Um Manager zu unterstützen und faire Leistungsbewertungen zu erstellen, müssen Manager die Leistung auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse bewerten. Das ist ein Prozess, den die Personalabteilung übernehmen sollte.

Sobald Sie eine Leistungsbasis festgelegt und die strategische Bedeutung jeder Rolle ermittelt haben, müssen Sie die spezifischen Ergebnisse aufschlüsseln, die jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin in dieser Rolle durchgängig erzielen muss, um als leistungsstark zu gelten. Wenn die Priorität eines Projektmanagers darin besteht, die Ressourcen effektiv zu nutzen, um Projekte fristgerecht und innerhalb des Budgets abzuschließen, dann sind dies die Kennzahlen, die sein Vorgesetzter zur Leistungsbewertung heranzieht.

Anhand klarer, ergebnisorientierter Kennzahlen können Führungskräfte leicht erkennen, ob die Mitarbeitenden ihre Leistungsziele erreichen.

Hier geht es zum zweiten Teil

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